HR如何成功的挖到紧缺人才

HR如何成功的挖到紧缺人才

　　目前，解决当前集成电路人才短缺的问题采用的是两条腿走路的方法，一是人才引进。重视对海外优秀人才的引进，通过海外人才引进带动国内专业技术人员水平的提高，二是自己培养，拓展与国际接轨的专业技术培训。由于集成电路行业是一个操作性非常强的企业，需要专门的实训基地进行技能培训。据悉，市劳动和社会保障局已建成了专门的集成电路制造、集成电路设计的实训室，中国(上海)高技能人才实训中心近期也刚刚成立，一系列的举措，为集成电路行业人才的培养搭建了良好的平台。

　　从企业的角度而言，为了解决当前的人才缺口问题，企业的人力资源部门是挖空心思，千方百计地采用各种方式，争取在同行业的企业中抢先一步，招聘到数量有限的优秀人才。目前，企业解决人才缺口的渠道主要由三个。

　　一是采用猎头招聘人才

　　一位曾经在某著名合资企业供职的人力资源专家表示，招人一直是他们工作很重要的部分，由于缺少人才寻觅通道，他们95%的中高级人员招聘都是通过猎头进行的。在他工作的3年中，为企业招聘了40几名海归，但也同时引发了招聘成本和人力成本较高的问题。

　　由于普遍存在国内相关的设计、测试、市场人员缺乏，所以在招聘中，更多的公司都选择通过猎头来帮助他们寻觅合适的人才。一位集成电路企业HR表示，在网络上，他们几乎找不到合适的人选。

　　二是招聘相关专业人才

　　据了解，在国内微电子专业是近几年才有的，以前主要是物理专业、高分子材料专业。院校培养机制的缺失和滞后也是造成人才紧缺的主要因素。由于缺少有微电子专业毕业的大学生甚至大专生，造成企业甚至不得不把接受一批非微电子专业的毕业生，相关专业毕业在关联企业中工作过一两年的人才也是企业寻觅人才的重要渠道。

　　三是到高校“预订”人才

　　由于人才竞争的激烈，不少集成电路企业把人才争夺转向了校园招聘。如飞利浦电子中国集团、上海宏力集成电路制造有限公司等知名企业都在全国范围内进行校园招聘。

　　顾颀表示，由于有经验的人才难觅，所以他们也会对一些受企业欢迎的院校毕业生进行跟踪，那些开设有微电子专业、就业形式好的院校包括上海复旦、东南大学、清华大学、西安交大、安徽科技大学等。

　　学习顶尖外企的招聘选才手法

　　IBM：3个“高绩效”

　　IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是“必胜的决心”;第二个是execution，就是“又快又好的执行能力”;第三个是team，就是“团队精神”。

　　诺基亚：2个“以人为本”

　　诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。

　　一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察;

　　二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

　　西门子：对企业家7个要求

　　百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的`兴趣，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

　　松下电器：70分的人才

　　松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”，但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才，他们只要“70分”就够了。

　　松下的管理理念是“适当”，即“适当的公司，适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”，他们往往过分自负，不太愿意与人平等 沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而70分的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交 付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，“70分”的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×热忱=劳动成果。

　　关键词：管理理念 外企 招聘选才